Методи організації командної роботи

лідерство

Методи організації командної роботи будуються на взаємних зв’язках між членами команди. Всі учасники команди можуть бути різними, кожен з них виконує свою функцію, а тому взаємні зв’язки будуються у відповідністю до управлінських потреб.  Кожен керівник мріє про дружній, а головне, ефективний колектив, в якому легко виконуються складні завдання, і робота в якому приносить одне задоволення. Але командна робота – не виникає просто так. Над її створенням потрібно  багато працювати, при цьому необхідно бути не просто керівником, але і психологом, хитрим і справедливим  управлінцем одночасно. Потрібно вміти роздивитися слабкі сторони кожного і замінити їх сильними інших людей.

Будь-яка ефективна робота має формулу:

Продуктивність х Якість х Витрати ресурсів х Надійність

Лідерство – це вміння виявляти краще, що в людях є.
Технічні правила бізнесу прості.
Основною його частиною є робота з людьми.

Роберт Кіосакі. Квадрант грошового потоку

Ефективність командної роботи

У бізнес-колах заведено вважати, що командна робота  є більш ефективною, чим робота, що виконується однією людиною.

Однак командна робота має більше негативних факторів та проблем. Це пов’язується з невмінням правильно її організувати. А ще необхідно зазначити, що вузькопрофільний спеціаліст, який робить проект для себе може створити ідеальний продукт. Не факт, що цей продукт зможе приносити гроші, оскільки він не стоятиме на потоці. Можливо, команда і не зможе справитися із виробництвом ідеально, але вона зможе організувати так, щоб бізнес працював, і щоб компанія могла працювати над серійним виробництвом 24 години в добу, без вихідних та свят (при потребі). При правильних управлінських методах організації команди можна досягнути і максимальної якості продукції.

 

Учасники команди

Команда – це не ідеальна картинка, коли всі дружно працюють над однією справою, посміхаючись одне одному. Навпаки. Команда – це поєднання різних людей, що виконують різну роль. Хтось надихає, хтось критикує. І кожен із них є важливий. Вони не обов’язково повинні бути друзями, вони також можуть недолюблювати одне одного, але всі разом вони працюватимуть задля однієї мети.

Хто ви є у вашій команді?

Людина, що надихає, чи критик?

 

Робоча бджілка

Дисциплінований виконавець завдань, який працює за всіх одночасно. Практична, довірлива, консервативна, безконфліктна людина, яка часто може стерпіти криві погляди колег. Це ідеальний виконавець, про якого може мріяти будь-який управлінець. Він ідеально виконує той об’єм робіт, який є чітко встановлений, він знає свою роботу на відмінно, робить її якісно і вчасно. Однак такі працівники не мають здатності розвивати компанію, вони не можуть принести в неї щось нове, не можуть вирішувати нових завдань, складно підлягають навчанню.

Керівник

Емоційно стійка та впевнена у собі людина. Його складно вивести з себе, він холоднокровний і без емоцій збирає команди і роздає їм певні обов’язки. Досить часто керівник не може мислити творчо, однак він ідеально вміє організувати роботу завдяки своєму сильному характеру та лідерським здібностям.

Керівники, за звичай, досить сильно мотивовані  і працюють на результат. Вони мають середній рівень інтелекту, а тому люди, що мають високий рівень (технічні працівники) не завжди адекватно можуть сприймати його. Часто керівника недооцінюють, сприймаючи його посаду незаслуженою. Це відбувається тільки тому, що підлеглі не можуть бути керівниками і не мають здатності до організації, бо є імпульсивними та емоційними.

Мотиватори

Вони енергійні, дуже швидко роблять роботу, постійно бігають, організовують щось нове. Але коли їм стає нудно, видихаються, часто виходять з команди. Мотиватори – це неспокійні люди, які мають схильності до домінування, однак брак холоднокровності не дозволить їм бути добрими керівниками. Мотиватори – це лідери маленьких цілей, вони можуть відповідати за певні завдання чи проекти, але не можуть бути керівниками компанії.

Генератори ідей

Креативні, обдаровані люди, які можуть вирішувати складні завдання. Однак таких людей більше цікавить загальна картинка, ніж її структура. Вони бачать ціль, але не можуть її синтезувати, не можуть розділити на дрібні зв’язки та вималювати чіткі етапи по її досягненню. Генератори ідей без аналітиків та керівників – не можуть реалізуватися самостійно. Вони роблять помилки, нераз роблять їх дуже багато. Генератори ідей не можуть терпіти критики, вони ховаються від неї, деколи звільняються. З ними потрібно себе вести акуратно, оскільки ці люди дійсно потрібні для компанії, без них не буде розвитку.

Постачальник

Дослідник, екстраверт,  людина сповнена ентузіазму. Комунікабельна та контактна людина, яка легко знаходить нових клієнтів, нових партнерів, налагоджує зв’язки. Це люди, що відповідають за збут, партнерські відносини. Без них неможливо реалізувати жодну компанію. Якщо ця людина працює сама на себе – така робота не буде ефективною. Цій людині потрібно, щоб нею захоплювалися, слухали її… прислухалися до думки. Постачальник не призначений для монотонної праці, саме тому він часто свариться з робочими бджілками.

Критик

Їх ненавидять у колективах, але це люди, які знаходять помилки. Критики є люди, які постійно чимось не задоволені.  Часто їхнє незадоволення є цілком обґрунтованими. Фактично, це роль, яка знаходить слабкі місця в команді, в продукції, у збуті.  Критик не ображає людей, він працює за принципом “нічого особистого, я просто виконую свою роботу”. Це людина, яка може поєднувати свою роботу із аналітичною, вона вміє зробити безпомилкові висновки. Головна функція цієї людини – оцінка ідеї.

Аналітик

Критик, що обґрунтований фактами.  Дуже важливо до роботи підходити не просто інтуїтивно, а оперувати при цьому цифрами, інформацією. Аналітики не вміють мотивувати, вони не мають явно видної людської сердечності чи доброти. Однак вони мають маніакальний інтерес до деталей. Те, що інші вважали би незначною дрібницею, для нього буде дуже важливим аргументом чи фактором. Він добре взаємодіє із керівниками, мотиваторами та генераторами ідей.

Натхненник

Душа компанії. Ви мабуть знаєте, що в кожному офісі є люди, які не обов’язково вміють робити роботу добре, але знають багато смішних історій та анекдотів. З такими людьми тепло, затишно, весело і саме вони створюють так звану атмосферу команди. Її особливо стає помітно в моменти, коли весь офіс катається під столами від жартів натхненника. Він не свариться, він не виясняє хто правий, однак разом з цим він абсолютно нерішучий. Натхненник має здатність піддаватися поганому впливу. Для цих людей завдання – другорядні, але команда – це все. Вони не здатні керувати, але класно працюють в парі із мотиваторами.

Контролер

Доводить проекти до закінчення. Організована, добросовісна людина яка дбає про результат. Корпоративний дух, команда, настрій у колективі – це ніщо у порівнянні із поставленим завданням. Контролери постійно напружені. Дуже погано, коли ця людина є по своїй суті перфекціоністом, тоді завершення проекту може надовго відкладатися. Контролера поважають робочі бджілки, однак він погано вживається із  аналітиками, бо вони схожі, і контролери оцінюють їх роботу.

Спеціаліст

Це унікальна людина, яка вміє щось таке, що інші не вміють.  Це так званий експерт, який дуже потрібний для вирішення якогось унікального завдання. Спеціалісти не такі як всі, через це на них колектив може заглядати з-під лоба.  Вони часто занудні, дивакуваті і завжди роблять щось своє, що інші не розуміють. Спеціалісти прискіпливі до деталей, через що вони можуть знехтувати основною метою.

Отже, ми бачимо, що люди, що формують команду, є абсолютно різними, саме тому методів організації команди, що будуть універсальними, нема. Все залежить від того, які люди переважають в колективі.

Ось як відбувається організація команди

Адаптація

Це той період, коли відбувається постановка завдань. Люди притираються одне до одного, вони акуратно спілкуються, починають формуватися певні групи. Вони наче перевіряють одне одного і закладають норми поведінки. Ці люди будуть трохи насторожено себе вести в колективі, тому ефективність роботи на цьому етапі – низька.

Групування

На цьому етапі люди вже знають одне одного, а тому вони групуються за симпатіями чи інтересами. Хлопці тягнуться до чоловічої команди, дівчата починають ділитися жіночими історіями з жінками. Жіночий колектив часто розбивається на певні групи. Члени команди можуть протидіяти завданням – так буде визначатися рівень емоційної реакції на роботу. Саме тут і буде видно, які люди для команди будуть комфортними, а які ні.

Кооперування

Члени команди усвідомлюють те, що будуть працювати над вирішенням одного завдання. Це той етап, коли вперше буде звучати слово “ми”, і коли спільний результат буде дозволяти всім гордися собою і командною роботою.

Нормування діяльності

Розробляються певні нормативи роботи в команді. Це стосується не тільки виконання завдань, але і взаємодії між учасниками команди.

Функціонування

Це стадія, коли вирішуються завдання. Кожен має свою роль і відчуває відповідальність перед іншими. Команда відкрито очікує результатів від певної людини, а тому нерідко на цьому етапі виникають конфлікти. Тепер можна говорити про справжню команду, яка має єдину мету і сформувала свій клімат.

Результативність команд залежить від етапів її організації

Ефект обсягу – це коли результати роботи залежать від кількості задіяних людей;

Ефект якісного складу групи – це коли результати роботи залежать від певних людей, які виконують роботу краще, або більше;

Конформізм – поведінка членів команди, яка змінюється в результаті тиску на групу. Для кожного члену команди дуже важлива думка керівника або соціальна думка.

Деіндивідуалізація – це втрата індивідуальності, страх оцінки в ситуації анонімності. Людям не подобається, коли конкретно на комусь акцентують увагу, тому для цього вони ще більше вливаються у стан команди.

Групове мислення – коли всі члени команди зайняті пошуком рішення і видають досить реалістичні варіанти, які можна втілювати у практиці.

Соціальні лінощі – якщо відповідальність ділиться на членів групи, а не на всю команду, то всі починають працювати як небудь, не переймаючись на результат. Саме тому в цьому випадку дуже важливо результати також оцінювати не індивідуально по кожному члену команди, а за кінцевим зробленим продуктом.

Коли члени команди знають одне одного і знають про сильні та слабкі сторони своїх колег, вони починають проявляти інтерес до одне одного і з’являється повага. Це коли для того, щоб вирішити певне завдання звертаються до конкретної людини, яка визначена кращою в даній галузі.

Поділіться з друзями